Há alguns anos a preocupação com a transmissão do conhecimento deixou de ser exclusiva das escolas e universidades. Dentro das organizações, o conceito tem sido cada vez mais difundido.

Estamos vivenciando profundas mudanças nos modelos organizacionais, principalmente no que se refere aos processos de gestão, sua aplicabilidade e resultados. Por trás deste cenário, nos deparamos com um processo alavancador destas transformações: o conhecimento.

E aqui cabe um parênteses, a cada instante nos deparamos com uma série de novos dados e informações, que interferem na percepção da realidade, mas que necessariamente não implicam em construção do conhecimento, uma vez que este se dá a partir do instante em que existe o contato com a informação, a internalização e a prática, que neste enfoque, passa a ser capacidade de intervenção inovadora e criativa da realidade presente, ou seja a possibilidade de criação.

Trazendo este referencial para as empresas, surgem vários questionamentos no que diz respeito à otimização do potencial de construção do conhecimento frente à participação de empregados em eventos das mais variadas naturezas, seminários, congressos, palestras técnicas, e até mesmo em programas de educação formal.

Segundo Peter Senge, autor do livro A Quinta Disciplina, "a verdadeira aprendizagem está intimamente relacionada com o que significa ser humano", ou seja, aprender é algo intrínseco a natureza humana. O desafio está em tornar o "ensinar" também um hábito.

Caminhando nessa direção, muitas organizações têm investido na capacitação de multiplicadores, sejam eles colaboradores que atuam exclusivamente com esse papel, o de multiplicador interno, sejam eles colaboradores de diversas áreas que possuem dentre as suas atribuições propagar o conhecimento.

No caso das pessoas que exercem a função de multiplicador interno e têm como principal responsabilidade treinar outros, os desafios estão relacionados à sua preparação para capacitar colaboradores de diversos níveis e áreas distintas. O multiplicador precisa possuir uma visão sistêmica do negócio e muita clareza do seu papel para não entrar em situações delicadas onde a sua falta de experiência no tema coloca em check sua capacidade de treinar outras pessoas. É preciso entender os impactos do que se difunde na empresa e que seu papel está em assimilar a informação e atuar exclusivamente na sua propagação, preparando outras pessoas para sua utilização.

Um exemplo disso são multiplicadores que nunca exerceram papel de liderança, mas atuam em projetos cujo tema é liderança.

Do outro lado, existem os colaboradores cuja parte de sua atribuição está em multiplicar conhecimento. Eles exercem funções diversas como analista de produto, gerente administrativo financeiro, dentre outras e precisam, por vezes, "entrar em sala" para ensinar aquilo ou parte daquilo que fazem ou são especialistas. O desafio aqui está em adequar a linguagem, quase sempre técnica, ao público, conectar a informação ao nível de maturidade da audiência e, muitas vezes, encontrar tempo para cumprir com essa obrigação de forma planejada.

Se por um lado, temos especialistas em educação e treinamento aos quais falta conhecimento técnico de áreas e processos organizacionais, por outro lado temos especialistas no negócio cujo desafio está relacionado ao método de ensino aprendizagem. É preciso treinar treinadores para o exercício pleno dessa atividade que permite o desenvolvimento não só das pessoas, mas da organização.

Reforçar a importância desse papel é crucial para que toda a engrenagem se movimente, afinal mais do que ensinar, ajudar a aprender é desenvolver a organização, expandir a capacidade de criar resultados, é estimular padrões de comportamento novos e abrangentes, é dar liberdade à aspiração coletiva e é permitir o exercício do "aprender junto".

Mas por onde começar?

Inicialmente, você pode começar preparando seus multiplicadores, entendendo os conceitos fundamentais para a implementação de um processo organizado.

Logo após, é preciso rever a maneira como a Empresa está organizada, uma vez que este fator influencia, incentivando ou restringindo, a capacidade das pessoas em desenvolver estratégias criativas.

Neste processo de organização a Empresa deve estar orientado ao contínuo aprendizado, tendo clareza em seus objetivos e metas, ou seja focada em seu negócio e principalmente comunicando aos seus colaboradores. A partir deste foco, alavancar para processos educativos que viabilizem a prática da multiplicação e construção do conhecimento, tendo estes como fatores diferenciais e recompensadores daqueles que dedicam-se a esta missão.

Como estratégia, é possível a Empresa fomentar:

• a institucionalização de uma política orientada ao desenvolvimento de tecnologias, que venham contemplar como indicador de desempenho que beneficiem ações desta natureza;
• a realização de eventos internos que propiciem a troca de informações e a origem de grupos de estudos;
• a parceria com instituições de ensino que promovam a pesquisa e geração de novas tecnologias;
• a criação de usinas do conhecimento, focadas no negócio da Empresa;

Em contrapartida, cabe uma análise do comportamento das pessoas neste ambiente. Faz-se necessário o exercício da troca e da cooperação, por mais competitivo que seja o contexto e mesmo considerando que conhecimento é ainda para muitos instrumento de poder.

Outros fatores ainda a serem considerados são as limitações pessoais que existem no âmbito da geração e multiplicação do conhecimento.
Estas limitações dizem respeito às dificuldades encontradas na hora de escrever ou falar sobre um conhecimento adquirido ou construído.

Ao finalizar, cabe ressaltar que o desafio em multiplicar o conhecimento requer, tanto da empresa quanto de seus colaboradores, a revisão e a adoção de novas estratégias, competência e habilidades que promovam processos de criação, transformação e cooperação.